Ekspertyza dla Twoich projektów: dopasuj zasoby do potrzeb
Nie da się ukryć, że firmy posiadające aktywa przemysłowe, niezależnie od modelu biznesowego czy branży, wciąż cierpią na niedobór pracowników. To narastający problem na całym świecie. Pomimo krótkiego wytchnienia w maju 2022 r., kiedy w ostatnim dniu roboczym liczba miejsc pracy w USA spadła do 11,3 mln, twarda rzeczywistość jest taka, że więcej pracowników przechodzi na emeryturę lub rezygnuje niż wchodzi na rynek pracy.
Niewiele lepiej sytuacja wygląda również w Europie. W 2019 r. jedno z badań wykazało, że 39% firm produkcyjnych poinformowało, że ich produkcja była ograniczona przez niedobory pracowników, a sytuacja się nie zmniejszyła. W Wielkiej Brytanii wolne miejsca pracy w przemyśle są o 30% wyższe niż ich szczyt przed pandemią, zgodnie z badaniem Deloitte z 2021 r. Inny raport wykazał, że brytyjscy producenci doświadczają najgorszego niedoboru wykwalifikowanej kadry od ponad 30 lat.
Analiza McKinsey „przyszłość pracy” przewiduje, że do 2030 r. UE straci ponad 13,5 mln osób w wieku produkcyjnym.
Co gorsza, wielu firmom brakuje zasobów lub wiedzy, aby zweryfikować i zatrudnić odpowiednich ludzi. W międzyczasie inżynierowie wyższego szczebla są proszeni o wykonywanie pracy młodszych osób, co frustruje ich i potencjalnie przyspiesza ich plany emerytalne. Realnie chcą pomagać swoim pracodawcom, ale chcą też wykonywać pracę, do której zostali zatrudnieni.
Przyspieszenie przechodzenia na emeryturę wśród starszych pracowników sprawia, że problem jest jeszcze gorszy, niż można by przypuszczać. Czemu? Starsi pracownicy posiadają wiedzę i perspektywy historyczne, których nie posiadają młodsi, mniej doświadczeni pracownicy.
Rozwiązanie problemu deficytu wiedzy: szkolenia zewnętrzne dla pracowników utrzymania ruchu
Często najbardziej logicznym rozwiązaniem może się wydawać szkolenie i podnoszenie kwalifikacji młodszych pracowników. To jest świetne w teorii, ale jedynymi pracownikami, którzy są wystarczająco doświadczeni, aby szkolić i podnosić umiejętności innych, są często starsi pracownicy. To tylko utrudnia sytuację.
Na szczęście jest rozwiązanie. Jednym z podejść, które może zapewnić znaczną wartość, jest umożliwienie doświadczonym pracownikom działania w charakterze mentorów. Zyskają poczucie celu, dzieląc się swoją wiedzą i umiejętnościami z młodszymi pracownikami/praktykami, a możliwości przedsiębiorstwa zostaną zwiększone.
Innym podejściem jest przydzielanie zasobów na szkolenia zewnętrzne. Firmy, które idą tą drogą, muszą potwierdzić, że szkolenie jest uznawane przez szanowane podmioty, takie jak Centrum Szkoleniowe Instytutu Mobiusa, Centrum Szkoleniowe Infrared oraz Międzynarodowa Rada ds. Smarowania Maszyn. Czytającym to kierownikom placówek, którzy są zainteresowani szkoleniem, polecam artykuł napisany przez jednego z moich kolegów, eksperta ds. szkoleń I-care Pedro Viña.
Zasadniczo o wiele bardziej efektywne dla starszych pracowników jest poświęcenie czasu na szkolenie młodszych i średniozaawansowanych techników utrzymania ruchu, niż samodzielne wykonywanie prac. Jest to nie tylko mniej frustrujące dla osoby bardziej doświadczonej, ale także tworzy środowisko „mentoringu”. Starszy (i często średniozaawansowany) personel może dzielić się najlepszymi praktykami i doświadczeniami zawodowymi, które wzbogacą bazę wiedzy młodszych pracowników.
Dostarczanie ekspertyz klientom
Innym obszarem, w którym dopasowanie zasobów ma kluczowe znaczenie, jest sytuacja, w której firma poszukuje wsparcia kadrowego i zatrudnienia techników od dostawcy lub partnera biznesowego. Nie wszystkie firmy jednakowo definiują zakres stanowisk technika utrzymania ruchu.
Kiedy klient I-care prosi nas o pomoc, nie pozostajemy obojętni! Dokładnie badamy potrzeby kompetencyjne na dane stanowisko oraz wymagania niezbędne do wykonania prac. Czasami pozornie niewielki wysiłek może wymagać wszystkich trzech poziomów wiedzy. W takich przypadkach bardziej sensowna może być dla klienta współpraca z firmą zewnętrzną w celu zwiększenia talentów lub przekształcenie wewnętrznych działań w projekt, który zostanie zlecony na zewnątrz.
Zidentyfikowaliśmy pełny zakres różnych obowiązków, które należy przypisać do każdego poziomu inżyniera. Zasadniczo osoba wyższego szczebla powinna wykonywać tylko prace na wysokim szczeblu tj. zarządzanie lub szkolenie i koordynowanie prac młodszych lub średniozaawansowanych inżynierów. Rezultatem są lepsze wyniki całego zespołu i możliwość „uwolnienia” bardziej doświadczonego pracownika do nadzorowania większej liczby lub większych projektów.
Co być może najważniejsze, pozwala uniknąć marnowania zasobów. Młodszy inżynier ds. niezawodności będzie musiał wykonać przeglądy, pisać instrukcje pracy, wykonywać prace integracyjne skomputeryzowanego systemu zarządzania utrzymaniem ruchu (CMMS) itp. Gdy inżynier zdobędzie większe doświadczenie, prawdopodobnie będzie w stanie przeprowadzać analizy krytyczności, techniczne szkolenia, zarządzanie częściami zamiennymi i inne działania. To pozwala starszym inżynierom skupić się głównie na zarządzaniu projektami i zmianą, ocenach, ułatwieniu RCM i innych działaniach wyższego poziomu.
Wnioski
W swojej karierze widziałem, wiele firm korzystających z usług pracownika za 80 dolarów za godzinę, aby rozwiązać problem za 20 dolarów za godzinę. To nie jest zrównoważone działanie. Nadwyręża budżety i sprawia, że konserwacja obiektów zgodnie z najlepszymi praktykami wygląda mniej atrakcyjnie z powodu nadmiernych kosztów w porównaniu z wynikiem. Jeśli nie stosujesz się do wytycznych, które przedstawiłem powyżej, zapraszam do kontaktu z I-care Group. Pomożemy Ci lepiej dostosować oraz wyszkolić pracowników do ich specjalizacji i wypełnić luki kadrowe, w których brakuje Ci zasobów. Zespoły naszych inżynierów gotowe są do wsparcia Twoich projektów w pełnym lub ograniczonym wymiarze dopasowując się do indywidualnych potrzeb.
A jeśli chcesz skontaktować się bezpośrednio z Bjornem w celu dalszego omówienia tego tematu, poniżej znajdziesz link konta LinkedIn.
https://www.linkedin.com/in/bjornjacobs-icare/
