Kiedy outsourcing talentów jest bardziej wydajny i opłacalny niż zatrudnianie we własnym zakresie?
Obecny niedobór kadry nie jest tajemnicą, a firmy we wszystkich branżach walczą o utrzymanie pełnego zatrudnienia. Jednym z obszarów, w którym ten problem jest szczególnie poważny, jest utrzymanie ruchu i niezawodność (M&R). W przeciwieństwie do innych zawodów, w których szkolenie nie jest zbyt złożone ani długie, ta praca wymaga wysoko wykwalifikowanych inżynierów M&R do większości zadań.
W branżach takich jak produkcja, gdzie utrzymanie ruchu jest niezbędne do ciągłej pracy i bezpieczeństwa, niedobór jest szczególnie powszechny. Badanie
1 przeprowadzone przez Deloitte i The Manufacturing Institute wykazało, że luka w umiejętnościach produkcyjnych w Stanach Zjednoczonych może skutkować 2,1 miliona nieobsadzonych miejsc pracy do 2030 roku. Koszt tych brakujących miejsc pracy w zakładach – a zatem dla tych, którzy kupują wytwarzane przez nich produkty – może wynieść 1 USD bilionów rocznie w tym czasie.
Ankietowani producenci stwierdzili również, że znalezienie odpowiedniego talentu jest teraz o 36%
2 trudniejsze niż w 2018 roku. Podobne braki w innych branżach zmuszają liderów korporacji do poszukiwania nowych rozwiązań. Jednym z nich jest outsourcing talentów dla przeszkolonych pracowników M&R.
Zarządzanie obiektami to branża, która nigdzie się nie wybiera, podobnie jak profesjonaliści M&R.
Problem pogarsza fakt, że wiele organizacji nie ma zasobów, aby przyciągnąć właściwych ludzi. W rezultacie pracownicy o wyższych umiejętnościach wykonują rutynowe zadania operacyjne, takie jak praca z technikami przy rozwiązywaniu problemów w przypadku awarii maszyny. Placówka wykorzystuje 80 dolarów na godzinę osoby, aby rozwiązać problem 20 dolarów na godzinę.
Wszystkie te czynniki skłoniły I-care do rozpoczęcia oferty zwiększania talentów. W oparciu o moje doświadczenie w pracy jako Talent Director w I-care Talent, taka oferta zapewnia liczne korzyści organizacjom ze wszystkich branż, nawet jeśli nie mają trudności ze znalezieniem dobrych talentów. Mając na pokładzie wykwalifikowanego „partnera w zakresie rozwoju talentów”, dyrektorzy personalni mogą skoncentrować się na wielu ważnych zadaniach, które wypełniają ich dni. Cieszą się również zapewnieniem, że wszyscy profesjonaliści, którzy do nich przychodzą, zostali w pełni sprawdzeni i udowodnili swoją wartość.
Czego należy szukać w ofercie rozszerzania talentów
Poniżej przedstawiam moje przemyślenia na temat tego, czego firma powinna dążyć do oceny zasobów zwiększania talentów. Potraktuj je jako moją listę „najlepszych praktyk”.
- Firma potrzebuje czasu, aby ocenić wszystkie aspekty Twoich potrzeb i dopasować je do pracowników, którzy pasują do klasyfikacji i przedziału wynagrodzeń.
- Oferują talenty na wielu poziomach umiejętności i doświadczenia, takich jak junior, średniozaawansowany/średni i senior.
- O ile nie są skłonni ponieść dodatkowych kosztów, firma nigdy nie wyśle starszego pracownika do pracy młodszego tylko dlatego, że w danym momencie nie ma juniora pracownika.
- Jeśli firma poprosi o pracownika wyższego szczebla, będzie miał również możliwość i chęć przeszkolenia pracowników niższego szczebla firmy, takich jak młodsi inżynierowie, którzy wykonują prace w terenie.
- Wreszcie, ale na pewno nie mniej ważne, są zaangażowani w projekty firmy, budżety i przewidywane wyniki. Każdy starszy pracownik przydzielony do projektu powinien być w stanie zarządzać projektem
Jako ostatni wymóg — tak ważny, że nie chciałem umieszczać go na liście „dobrych praktyk talentów”, firma powinna mieć duże doświadczenie w predykcyjnym utrzymaniu ruchu i niezawodności.
1
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/manufacturing/manufacturing-industry-diversity.html
2 Ibid
